U savremenom poslovnom okruženju, u kojem se dinamika rada i pritisak za postizanjem rezultata neprestano povećavaju, očuvanje ljudskog dostojanstva na radnom mjestu postaje jedan od najznačajnijih izazova radnog prava. Mobing, kao specifičan i izuzetno razoran oblik nefizičkog uznemiravanja, ne predstavlja samo izolovan problem pojedinca, već sistemsku patologiju koja pogađa cjelokupnu radnu zajednicu, smanjujući produktivnost i narušavajući temeljna ljudska prava zagarantovana ustavom i međunarodnim konvencijama. Pravo na rad, kako je definisano u pravnim porecima modernih država, ne podrazumijeva samo mogućnost ostvarivanja zarade, već prvenstveno pravo na dostojanstven rad u sigurnom i zdravom okruženju.
U Federaciji Bosne i Hercegovine, pravna regulativa mobinga prolazi kroz fazu intenzivnog razvoja, usklađujući se sa standardima Evropske unije i Međunarodne organizacije rada. Iako Federacija još uvijek nema poseban zakon koji bi se isključivo bavio mobingom, kao što je to slučaj u nekim susjednim jurisdikcijama, zaštita prava radnika je snažno inkorporirana u Zakon o radu FBiH i Zakon o zabrani diskriminacije BiH..
Šta se po zakonu smatra mobingom?
očima zakonodavca. Prema Članu 9. Zakona o radu Federacije Bosne i Hercegovine, mobing predstavlja specifičnu formu nefizičkog uznemiravanja na radnom mjestu koje podrazumijeva ponavljanje radnji kojima jedno ili više lica psihički zlostavlja i ponižava drugo lice.
Svrha ili posljedica ovakvog ponašanja je ugrožavanje ugleda, časti, dostojanstva i integriteta radnika, kao i degradacija njegovih radnih uslova ili profesionalnog statusa.
(1) Poslodavcu i drugim licima zaposlenim kod poslodavca zabranjeno je uznemiravanje ili seksualno uznemiravanje, nasilje po osnovu spola, kao i sistematsko uznemiravanje na radu ili u vezi s radom (mobing) radnika i lica koja traže zaposlenje kod poslodavca.
(2) Uznemiravanje u smislu stava 1. ovog člana je svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od osnova iz člana 8. ovog zakona koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva radnika i lica koje traži zaposlenje, a koje uzrokuje strah ili neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
(3) Seksualno uznemiravanje u smislu stava 1. ovog člana je svakog ponašanje koje riječima ili radnjama seksualne prirode ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva radnika i lica koje traži zaposlenje, a koje izaziva strah ili stvara ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
(4) Nasilje na osnovu spola je bilo koje djelo koje nanosi fizičku, psihičku, seksualnu ili ekonomsku štetu ili patnju, kao i prijetnje takvim djelima koje ozbiljno sputavaju lica u njihovim pravima i slobodama na principu ravnopravnosti spolova na radu ili u vezi sa radom.
(5) Mobing predstavlja specifičnu formu nefizičkog uznemiravanja na radnom mjestu koje podrazumijeva ponavljanje radnji kojima jedno ili više lica psihički zlostavlja i ponižava drugo lice, a čija je svrha ili posljedica ugrožavanje njegovog ugleda, časti, dostojanstva, integriteta, degradacija radnih uvjeta ili profesionalnog statusa.
Iz ove definicije proizlaze ključni konstitutivni elementi mobinga koji moraju biti kumulativno ispunjeni kako bi se radnja mogla kvalifikovati kao zlostavljanje na radu. Prvi element je sistematičnost i kontinuitet. Mobing nije izolovan incident ili povremeni konflikt koji je prirodan u svakom kolektivu.Sudska praksa u Federaciji BiH najčešće zahtijeva da se sporne radnje ponavljaju u dužem vremenskom periodu, obično najmanje jednom sedmično tokom perioda od šest mjeseci, mada sudovi zadržavaju diskreciju da u ekstremnim slučajevima kraće periode okarakterišu kao mobing ukoliko je intenzitet zlostavljanja bio takav da je proizveo trajne posljedice.
Drugi element je subjektivni i objektivni efekat radnje. Zakon jasno naglašava da radnje moraju imati za cilj ili posljedicu povredu dostojanstva. To znači da čak i ako zlostavljač nema direktnu namjeru da naškodi žrtvi (animus injuriandi), ali njegovo ponašanje objektivno stvara neprijateljsko i ponižavajuće okruženje, pravni uslovi za postojanje mobinga su ispunjeni.
Vertikalni vs. Horizontalni mobing
Razumijevanje hijerarhijskog smjera zlostavljanja je od ključne važnosti za strategiju pravne zaštite, jer određuje krug odgovornih lica i vrstu dokaza koje je potrebno prikupiti.
| Vrsta mobinga | Opis smjera i učesnika | Karakteristične radnje i manifestacije |
| Vertikalni mobing (Bossing) | Zlostavljanje koje se vrši od strane nadređenog prema jednom ili više podređenih radnika.1 | Neopravdano izricanje disciplinskih mjera, uskraćivanje radnih zadataka (fenomen “praznog stola”) ili preopterećenje nemogućim zadacima (fenomen “punog stola”). |
| Obrnuti vertikalni mobing | Specifična situacija u kojoj grupa podređenih radnika zlostavlja nadređenu osobu. | Sabotaža odluka menadžmenta, širenje neistina o privatnom životu nadređenog, bojkotovanje sastanaka i kolektivna opstrukcija rada. |
| Horizontalni mobing | Zlostavljanje koje se dešava između radnika koji se nalaze na istom hijerarhijskom nivou. | Socijalna izolacija kolege, ismijavanje, širenje tračeva, sakrivanje informacija neophodnih za rad i kreiranje “klanova” unutar tima. |
| Strateški mobing | Oblik vertikalnog mobinga koji je iniciran od strane najvišeg menadžmenta kao dio poslovne strategije. | Prisiljavanje radnika na “dobrovoljni” otkaz radi smanjenja troškova bez plaćanja otpremnine ili rješavanje “nepodobnih” sindikalnih predstavnika. |
Vertikalni mobing je statistički najučestaliji i često se krije iza paravana “menadžerskih ovlaštenja”. Međutim, bitno je napomenuti da davanje radnih uputa i kritika rada, ukoliko su utemeljeni na objektivnim kriterijima i izrečeni na profesionalan način, ne predstavljaju mobing. Granica se prelazi onog trenutka kada kritika prestane biti usmjerena na radni proces i postane usmjerena na ličnost radnika s ciljem njegove degradacije.
Razlika između mobinga i diskriminacije
Iako se u pravnom sistemu Bosne i Hercegovine mobing tretira kao oblik diskriminacije, između ovih pojava postoje suptilne, ali pravno značajne razlike. Diskriminacija je uvijek motivisana nekim ličnim svojstvom žrtve – njenom rasom, polom, vjerom, političkim uvjerenjem ili invaliditetom.
S druge strane, mobing ne mora biti motivisan ličnim svojstvom žrtve. Često je žrtva mobinga osoba koja je izuzetno stručna, savjesna i popularna u kolektivu, što kod zlostavljača izaziva osjećaj ugroženosti, zavisti ili straha za sopstvenu poziciju.
Kod diskriminacije je naglasak na nejednakom tretmanu, dok je kod mobinga naglasak na psihološkom teroru i uništenju integriteta ličnosti. U sudskom postupku, pogrešna kvalifikacija može dovesti do odbijanja tužbenog zahtjeva, stoga je od presudne važnosti da advokat specijalizovan za radno pravo precizno identifikuje da li se radi o klasičnoj diskriminaciji ili specifičnom fenomenu mobinga.
Kako prikupiti dokaze za mobing?
Dnevnik mobinga kao ključni dokazni materijal
Prvi i najvažniji savjet koji svaki iskusan advokat daje klijentu jeste vođenje detaljnog dnevnika događaja.Ovaj dnevnik ne smije biti samo zbirka subjektivnih osjećaja, već hronološki precizan zapisnik incidenata. U sudskom postupku, ovakav dokument služi kao osnova za medicinsko vještačenje i pomaže svjedocima da se prisjete specifičnih situacija.
Digitalni tragovi i materijalna dokumentacija
U eri elektronske komunikacije, e-mailovi i poruke postaju neoborivi dokazi zlostavljanja. Čuvajte svu prepisku, čak i onu koja se čini beznačajnom. Često se mobing manifestuje kroz “bombardovanje” e-mailovima izvan radnog vremena ili kroz pismene instrukcije koje su kontradiktorne prethodnim naredbama.
Posebnu pažnju treba obratiti na:
- Službene zabilješke: Ukoliko ste usmeno obavijestili nadređenog o problemu, odmah nakon razgovora pošaljite e-mail u kojem rezimirate šta ste rekli, kako biste ostavili pisani trag o prijavi.
- Medicinsku dokumentaciju: Svaki odlazak ljekaru zbog stresa, nesanice, visokog pritiska ili anksioznosti mora biti dokumentovan. U nalazu ljekara treba insistirati da se unese napomena da su tegobe nastale kao posljedica stresa na radnom mjestu.
- Audio i video snimke: Iako je snimanje bez znanja sagovornika u BiH pravno osjetljivo područje, sudska praksa se polako otvara ka prihvatanju ovakvih dokaza ukoliko ne postoji drugi način da se dokaže teška povreda prava, ali se strogo savjetuje da se snimanje vrši isključivo uz konsultaciju s advokatom kako se ne bi počinilo krivično djelo neovlaštenog snimanja.
Postupak pred poslodavcem i tužba sudu
Pravni put zaštite u Federaciji BiH je strogo formalan i zahtijeva poštovanje prekluzivnih rokova. Gubitak prava na zaštitu najčešće se dešava zbog nepoznavanja procesnih odredbi Zakona o radu FBiH.
Faza 1: Interni zahtjev za zaštitu prava (Član 114)
Prije pokretanja bilo kakvog sudskog postupka, radnik je (u većini slučajeva) dužan obratiti se poslodavcu sa zahtjevom za zaštitu prava..
Izuzetak od pravila o obaveznom prethodnom obraćanju poslodavcu postoji u slučajevima kada se traži naknada štete ili drugo novčano potraživanje, ali se u praksi mobinga ipak preporučuje slanje zahtjeva kako bi se poslodavcu onemogućilo da se na sudu brani tvrdnjom da “nije znao šta se dešava u njegovom kolektivu”.
Faza 2: Sudski postupak i teret dokazivanja
Kada predmet dospije pred sud, primjenjuju se specifična pravila dokazivanja koja su uveliko naklonjena žrtvi. uvodi pravilo o obrnutom teretu dokazivanja: ako radnik iznese činjenice koje opravdavaju sumnju da je poslodavac postupio suprotno odredbama o zabrani mobinga, na poslodavcu je teret dokazivanja da nije bilo diskriminacije, odnosno da njegovo postupanje ima objektivno opravdanje.
Ovo je “najjače oružje” radnika u sudnici. Vi ne morate dokazati mobing sa 100 % sigurnošću; Vi morate učiniti mobing vjerovatnim kroz svoj dnevnik, svjedoke i medicinsku dokumentaciju. Tada se “lopta” seli na stranu poslodavca koji mora dokazati da su njegove radnje (npr. premještaj u lošiju kancelariju ili uskraćivanje bonusa) bile motivisane isključivo poslovnim razlozima, a ne željom za zlostavljanjem.
Uloga Institucije ombudsmena za ljudska prava BiH
Institucija ombudsmena je nezavisna institucija kojoj se svako fizičko lice može obratiti bez ikakve naknade i bez potrebe za advokatom u inicijalnoj fazi. U slučajevima mobinga, Ombudsman djeluje kao istražni organ koji može tražiti izjašnjenja od poslodavca, uvid u dokumentaciju i spise.
Iako preporuke Ombudsmena nisu pravno obavezujuće u smislu da mogu poništiti odluku poslodavca kao što to može sud, one imaju ogroman značaj iz dva razloga:
- Moralni i profesionalni pritisak: Poslodavci, naročito oni u javnom sektoru, veoma nerado dobijaju negativne izvještaje Ombudsmena koji se dostavljaju parlamentima i objavljuju u godišnjim izvještajima.
- Dokaz u sudskom postupku: Nalaz Ombudsmena u kojem je utvrđeno da je došlo do povrede prava može se koristiti kao snažan dokaz u parničnom postupku pred sudom.
Žalba se može podnijeti pismeno ili čak elektronskim putem, a važno je da sadrži jasan opis događaja i, po mogućnosti, kopije dokaza koje ste prikupili u svom dnevniku mobinga.
Odgovornost poslodavca za štetu i prevencija
Poslodavac nije samo odgovoran da sam ne vrši mobing; on je odgovoran i da spriječi mobing između kolega (horizontalni mobing). Prema propisima Zakona o radu FBiH, poslodavac je dužan radniku naknaditi štetu po opštim propisima obligacionog prava ukoliko radnik pretrpi štetu na radu ili u vezi sa radom.
Ovo podrazumijeva:
- Materijalnu štetu: Isplata razlike plate ukoliko je radnik bio na bolovanju zbog mobinga, troškovi lijekova, psihoterapije i vještačenja.
- Nematerijalnu štetu: Naknada za pretrpljeni strah, duševne bolove zbog povrede dostojanstva, ugleda i časti.
Najčešće greške klijenata i “savjeti iz sudnice”
Kao advokati koji su zastupali stotine klijenata u radnim sporovima, identifikovali smo najčešće zamke koje uništavaju šanse za dobijanje spora:
- “Vraćanje milo za drago”: Ukoliko na zlostavljanje odgovorite uvredama ili fizičkim incidentom, postajete suizvršilac u kršenju radne discipline. Zlostavljač upravo to želi – da vas isprovocira kako bi vam dao legalan otkaz. Ostanite hladnokrvni i zapisujte sve u dnevnik.
- Anonimne dojave bez dokaza: Sud ne može raditi na bazi “čuo sam” ili anonimnih pisama. Morate biti spremni stati iza svoje priče, uz podršku čvrstih materijalnih dokaza.
- Čekanje da mobing prestane sam od sebe: Mobing nikada ne prestaje sam od sebe. On se pojačava sve dok žrtva ne bude potpuno eliminisana ili dok se ne pokrene pravna mašinerija.
- Nepoznavanje rokova: Mnogi radnici čekaju da dobiju otkaz pa da onda tuže za mobing. To je često prekasno za mnoge radnje koje su se desile prije godinu dana..
Zaključak: Vaše dostojanstvo nema cijenu
Borba protiv mobinga je teška, iscrpljujuća i zahtijeva veliku mentalnu snagu. Međutim, šutnja i trpljenje su najgora moguća strategija. Ne samo da uništavate sopstveno zdravlje, već šaljete poruku zlostavljaču da je takvo ponašanje prihvatljivo, čime postajete saučesnik u kreiranju toksične radne sredine za buduće generacije radnika.
Zakon o radu FBiH i prateća sudska praksa pružaju snažne mehanizme zaštite, ali ti mehanizmi rade samo za one koji su informisani i aktivni. Pravilno vođenje dnevnika, blagovremeno obraćanje ljekaru i poštivanje zakonskih rokova za prijavu su temelji na kojima se gradi pobjeda u sudnici.
Trpite mobing i niste sigurni koji je vaš sljedeći korak?
U radno-pravnim sporovima u Federaciji BiH, svaka greška u proceduri može vas koštati prava na zaštitu. Nemojte dozvoliti da vaše zdravlje i karijera propadnu zbog tuđe samovolje. Andgažujte advokata koji Vam može pružiti stručnu i pravovremenu pomoć.
Sudska praksa
Prema odredbama Zakona o radu u institucijama Bosne i Hercegovine u sporovima za zaštitu od mobinga isključivo je odgovoran poslodavac. ( Broj predmeta : S1 3 P 000681 18 Rev-Presuda, SUD BOSNE I HERCEGOVINE)
Kod utvrđenja mobinga cijeni se vremenski period koji prema okolnostima svakog konkretnog slučaja određuje da se prema intervalima i načinu odvijanja radnji može na nesumnjiv način definisati nefizičko uznemiravanje, njegova svrha ili efekat. ( Broj predmeta: S1 3 P 022527 17 Gz-Presuda, Sud Bosne i Hercegovine)
REVIZIJA JE UVIJEK DOZVOLJENA U ANTIDISKRIMINACIONIM POSTUPCIMA PROPISANIM ODREDBOM ČLANkA 12. ZAKONA O ZABRANI DISKRIMINACIJE. KAKO PREMA ODREDBI ČLANKA 4. STAVAK 3. ZAKONA O ZABRANI DISKRIMINACIJE MOBING PREDSTAVLJA OBLIK DISKRIMINACIJE TO JE REVIZIJA BEZ OBZIRA NA VRIJEDNOST POBIJANOG DIJELA PRAVOMOĆNE PRESUDE UVIJEK DOPUŠTENA. ( Broj predmeta: 43 0 P 001202 14 Rev-Presuda, Vrhovni sud Federacije BiH)
Mobing je jedini oblik diskriminacije kod kojeg nije potrebno dokazivati postojanje zabranjenog osnova. ( Broj predmeta (65 0 Rs 315819 20 Rev-Presuda, Vrhovni sud Federacije BiH)
Mobing može biti iscrpljen i u samo jednoj agresivnoj radnji poslodavca koja ima štetne posljedice na psihofizičko zdravlje radnika, ali u tom slučaju ta jedna radnja (otkaz) se ne može posmatrati izolovano, već je nužno sagledati sve okolnosti slučaja i procijeniti ponašanje poslodavca, njegovu namjeru iskazanu takvim ponašanjem i posljedicu koju je takvo ponašanje imalo za radnika. Za postojanje mobinga nije nužno da isti bude zasnovan na nekom od zabranjenih osnova. ( Broj predmeta: 41 0 Rs 082953 21 Rev-Rjesenje, Vrhovni sud Federacije BiH )
Mobing podrazumijeva svako aktivno ili pasivno ponašanje od strane poslodavca, usmjereno na dostojanstvo i psihički integritet ličnosti zaposlenog kroz nepristojno i grubo ponašanje, namjerno izolovanje i zapostavljanje te verbalno napadanje, ismijavanje, ogovaranje, neopravdane stalne prijetnje i pritisci kojima se zaposleni drži u stalnom strahu, prijetnja da će se protiv njega primijeniti fizička sila, fizičko uznemiravanje koje nema elemente krivičnog djela, namjerno izazivanje konflikata i stresa, što bi moglo dovesti do narušavanja zdravlja zaposlenog . ( Broj predmeta: 65 0 Rs 185280 19 Rev-Presuda, Vrhovni sud Federacije BiH)
Izvor: https://sudskapraksa.pravosudje.ba/
Radno pravo
Ovaj tekst je informativnog karaktera!
ADVOKAT PRŠEŠ ELMIR